Las distintas áreas de las empresas tienen indicadores que evalúan su desempeño y productividad, y el área encargada del reclutamiento y selección de personal no es la excepción. Los indicadores clave de rendimiento, conocidos como Key Performance Indicators (KPI), son una de las herramientas más acertadas para averiguar qué tan eficientes y eficaces son tus operaciones.
Para poder realizar cualquier tipo de optimización en una empresa, es fundamental siempre conocer no solo nuestros objetivos sino también entender nuestro punto de partida. Para esto es que podemos valernos de los KPI de recursos humanos.
Es muy habitual hablar de KPI en el sector del marketing o las ventas, pero cada vez más gestores de recursos humanos aplican estos indicadores en su día a día.
Qué son los indicadores KPI de recursos humanos
Un KPI (Key Performance Indicators) es una unidad métrica que mide el rendimiento de una actividad o proceso concreto. El objetivo es servir de referencia a la hora de evaluar el proceso o actividad en función al objetivo que se quiere alcanzar
Ejemplo: Tasa de apertura de tu newsletter: El tanto por ciento de personas que abren tu newsletter determinará la relevancia y calidad del contenido que envías. Monitorizar la tasa de apertura de cada newsletter que envías puede ayudarte a evaluar la eficacia de tus envíos en función del objetivo que quieres alcanzar.
Metodología SMART
Para que sean realmente efectivos deben orientarse al cumplimiento de metas concretas; en este sentido, conviene utilizar la metodología SMART, un acrónimo que significa dar cauce a objetivos específicos (specific), medibles (measurable), asequibles (attainable), relevantes (relevant) y acatables dentro de un lapso (time bound).
Los 7 KPI más importantes de recursos humanos
- Retención de Talento:
La retención de talento es un KPI de recursos humanos que indica la estabilidad laboral de una empresa. Permite conocer la disposición media del empleado a quedarse en la empresa y va ligado a otros factores como la retribución o el clima laboral. Además del coste de perder a un empleado , la fuga de talento implica tiempo para reclutar a una nueva persona y formarla. Un índice de rotación de personal alto implica grandes costes para la empresa empleadora. El índice de retención de talento se calcula comparando la cantidad de trabajadores que se unieron a la empresa en un periodo concreto vs los que permanecieron durante ese mismo periodo. - Duración en el puesto:
Muchas fugas de talento suelen tener una estrecha relación con el tiempo que pasa un empleado en un mismo cargo. Si los tiempos son demasiado largos, muchos empleados tienden a buscar nuevas oportunidades y salir de la empresa. Puedes calcular el tiempo medio que tarda un empleado en ascender sumando el número de meses que lleva cada empleado con el mismo cargo y dividiendo el resultado entre el número total de empleados de la empresa. Este es un kpi de rrhh vital para disminuir el turnover rate. - Absentismo Laboral:
Este indicador mide las ausencias de los empleados en sus puestos de trabajo por motivos de retrasos, bajas médicas o ausencias justificadas o injustificadas. Este indicador puede ayudar a predecir bajas en el equipo o problemas de funcionamiento dentro de la empresa. En función del valor medio de la hora trabajada se puede cuantificar el impacto del absentismo en los costes de la empresa. - Tiempo medio por contratación:
El tiempo que transcurre entre que un empleado comunica su baja y deja la empresa hasta que otro candidato es seleccionado y empieza a trabajar supone un gran coste para la empresa. Es posible optimizar el tiempo medio por nueva contratación pero es una métrica que debe analizarse con precaución ya que influyen muchos factores. - Formación y capacitación:
La formación para empleados influye directamente en el desarrollo de la actividad profesional de la empresa. Este KPI de rrhh permite optimizar la productividad de cada trabajador. Mediante planes de formación subvencionada para empresas es posible mejorar el employer branding de la empresa, motivar a los trabajadores, aumentar los niveles de satisfacción de los trabajadores y el tiempo que tarda un empleado en llevar a cabo una tarea. - Promedio de tiempo para alcanzar objetivos:
Este indicador clave permite medir la eficacia de los empleados de la empresa. Es conveniente medirlo tanto en nuevas contrataciones como en empleados que ya están trabajando en la empresa. La tendencia de este KPI de recursos humanos es disminuir progresivamente, ya que, el empleado adquiere experiencia en su puesto de trabajo con el tiempo. En algún momento es habitual que este indicador quede estancado, ya que el tiempo en el que se realiza una tarea no puede optimizarse infinitamente. - Accidentalidad laboral:
El objetivo de toda empresa es alcanzar el 0% en lo que accidentes laborales se refiere, a pesar de que resulta casi inevitable que se pierdan horas de trabajo anualmente por culpa de un accidente de trabajo. Si el responsable de recursos humanos detecta un incremento en la accidentalidad laboral, deberá investigar las causas.
Fuentes: Business School, Sixtina Consulting Group, Celpax, Klipfolio, TechTarget, Yose Marketing, Con tu Negocio-Movistar, Scoreboard.