Durante décadas, los procesos de selección de personal se han centrado en entrevistas, currículums y pruebas psicométricas. Sin embargo, el mundo laboral ha cambiado: hoy las empresas buscan personas capaces de pensar, crear, colaborar y resolver problemas en entornos dinámicos. Y aquí es donde entra en juego una herramienta poco convencional pero poderosa: los bloques de Lego.
El modelo clásico: información, pero poca acción
En la selección tradicional, el candidato habla sobre lo que ha hecho, cuenta lo que sabe y responde preguntas estructuradas. El evaluador obtiene información relevante, pero en un contexto artificial, donde las respuestas pueden estar ensayadas o influenciadas por la ansiedad. Este modelo es útil, pero tiene una limitación: evalúa el discurso, no la conducta.
El enfoque Lúdico con Lego: ver al candidato en acción
En una sesión con bloques de Lego, el postulante no solo responde, sino que construye, crea, explica y colabora. Se enfrenta a desafíos que simulan situaciones reales, donde se observa cómo planifica, cómo comunica, cómo resuelve conflictos y cómo lidera.
Por ejemplo, se le puede pedir: “Construye una estructura que simbolice cómo liderarías a un equipo bajo presión.” El resultado no se evalúa por la estética de la construcción, sino por el proceso, las decisiones y la manera en que el candidato argumenta y se relaciona con los demás.
Comparación entre ambos métodos:
| Aspecto | Selección de Personal Clásica | Selección con Bloques de Lego (Enfoque Experiencial y por Competencias) |
| 1. Enfoque principal | Centrado en el discurso verbal y antecedentes del candidato. | Centrado en la observación conductual y desempeño real durante retos prácticos. |
| 2. Herramientas utilizadas | Entrevista estructurada, pruebas psicométricas, currículum, referencias. | Dinámicas vivenciales con Lego Serious Play, retos colaborativos, metáforas visuales y evaluación por competencias. |
| 3. Tipo de evidencia que obtiene el evaluador | Información declarativa (lo que el candidato dice que puede hacer). | Evidencia conductual directa (cómo actúa, decide y se comunica). |
| 4. Nivel de participación del candidato | Pasiva: responde preguntas, sigue instrucciones. | Activa: construye, explica, colabora, resuelve y reflexiona. |
| 5. Evaluación de competencias blandas | Limitada; depende de la interpretación verbal del entrevistador. | Muy alta; se observan en acción habilidades como liderazgo, comunicación, planificación, negociación, creatividad. |
| 6. Contexto de evaluación | Artificial, individual, con fuerte desequilibrio de poder evaluador-evaluado. | Natural, colaborativo, seguro y lúdico; reduce ansiedad y promueve autenticidad. |
| 7. Rol del evaluador | Entrevistador o aplicador de pruebas. | Facilitador y observador conductual, que guía y analiza interacciones. |
| 8. Enfoque de resultados | Califica conocimientos y respuestas “correctas”. | Valora procesos, estrategias y actitudes frente al reto. |
| 9. Perfil de candidato que destaca | Aquellos con buena oratoria y experiencia previa. | Aquellos con capacidad real de resolver, trabajar en equipo y adaptarse. |
| 10. Tiempo y logística | Rápido, pero con menor profundidad cualitativa. | Requiere planificación, materiales y un espacio adecuado, pero ofrece información más rica y precisa. |
| 11. Aplicabilidad | Útil en procesos masivos o técnicos. | Ideal para cargos de liderazgo, innovación, supervisión o alta interacción humana. |
| 12. Impacto organizacional | Procedimiento evaluativo tradicional. | Experiencia memorable que refuerza la marca empleadora y permite decisiones más objetivas. |
Un método que conecta con la nueva cultura organizacional
La selección con bloques de Lego convierte el proceso en una experiencia significativa y auténtica. Los candidatos muestran su verdadero potencial, los evaluadores observan conductas reales y la empresa proyecta una imagen moderna, humana e innovadora. En un entorno donde el talento es escaso y las habilidades blandas son clave, ver cómo una persona piensa con las manos puede decir mucho más que cualquier entrevista.
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Por : MBA Elmer Requejo Pompa, Especialista en Gestión del Talento Humano