Actualmente predominan las tendencias lúdicas en selección y capacitación de personal

Propuestas basadas en juegos, que apuntan a lo vivencial, se usan para distintos procesos que involucran a las áreas de Recursos Humanos. ¿Cuáles son las razones que pronostican una tendencia exitosa?

El concepto del juego como vehículo de aprendizaje tiene una larga trayectoria entre las técnicas de capacitación. Y como jugando se aprende, distintas consultoras especializadas ofrecen productos diseñados sobre la base de lo lúdico para selección, evaluación y desarrollo de competencias.

Paty Wilensky y José Luis Zarit-zky fundaron en 2003 la consultora Pitágoras, que realiza capacitación a través de juegos. “Se trata de interpretar las necesidades de la empresa y diseñar o adaptar juegos para esas situaciones. Por ejemplo, como actividad de team building , desarrollamos una ‘fábrica de aviones’, armar avioncitos; eso despierta al niño interno y a partir de ahí se pueden ver muchas cosas: cliente externo e interno, diseño y venta de proyecto, funcionamiento de la línea de producción”, explica Wilensky.

Esto se sostiene sobre la concepción de que el aprendizaje se genera a partir de una vivencia, seguida de una reflexión: “Hay cosas que no se explican sino que se aprende viviéndolas. En el juego surgen preguntas: qué pasó, qué probé, qué podría haber hecho, qué hago habitualmente”, detalla la consultora.

La gente juega como es: estrategias, liderazgos, modos de comunicación son los de la vida cotidiana, pero en un marco de distracción aparente, relajados, divirtiéndose, es más sencillo aprender herramientas y comportamientos nuevos”, agrega Zaritzky.

Clemencia González Silveyra, consultora de Whalecom, es experta en técnicas lúdicas para el aprendizaje: “El juego es constitutivo del ser humano, una manera de exploración que permite el desarrollo de la imaginación, la creatividad y la libertad, en un contexto de búsqueda de aprendizaje. Es un vehículo para cerrar la brecha entre comprender algo y pasarlo a la práctica”.

Su propuesta se basa en diseñar intervenciones lúdicas: contenidos teóricos que tienen que ser vehiculizados para que el aprendizaje suceda. “Por ejemplo, para el laboratorio Boeringher desarrollamos un juego de mesa, Divergame , para el abordaje de la diversidad cultural y generacional que incluye preguntas, debates, trabajo en equipo”, cuenta la consultora. A su juicio, las empresas están más abiertas a entender que las personas no aprenden por métodos tradicionales: “Los temas hay que pasarlos por el cuerpo, por la experiencia, especialmente si son espinosos”.

“Las entrevistas laborales son muy parecidas, se aplican tests tradicionales que suelen ser aburridos; se hacen preguntas para las que ya se sabe cuál es la respuesta correcta y no siempre se contesta lo que realmente se haría”.

Sebastián Levin Zeitune y Alan Boryszanski, ingenieros, y tuvieron la idea para su emprendimiento Merit.

Por eso pensaron en una aplicación que proveyera respuestas a un nivel más espontáneo e inconsciente. Así, sumaron al psicólogo Santiago Osorio para “traducir” tests psicométricos a un juego de computadora. El producto está pensado para empresas que reciben un gran volumen de curriculums y necesitan realizar una primera selección (por ejemplo, en convocatorias para jóvenes profesionales), aunque no elimina las instancias posteriores del proceso.

El juego evalúa eficiencia, liderazgo y toma de decisiones en función de una situación particular. “Es un juego situacional, estás en una cafetería, sos el gerente, tenés jefe, subordinados y pares; ocurren situaciones ante las que tenés que tomar decisiones y eso va armando un perfil de personalidad, un estilo de liderazgo según cómo te desenvolvés; dura de 6 a 8 minutos”, explica Levin Zeitune. En Merit están desarrollando tres juegos más: uno para razonamiento lógico, otro de negociación y otro de creatividad.

Carolina Duek, investigadora adjunta del Conicet y editora de la revista Lúdicamente , junto con Noelia Enriz, analiza desde una perspectiva crítica la utilización del concepto de lo lúdico: “Se trata de un juego útil, una apropiación del juego como práctica cultural por parte de diferentes instituciones, como la escuela o la empresa, orientado a desarrollar capacidades”.

Duek advierte sobre el hecho de que las actividades de capacitación lúdica van mucho más allá de una instancia de diversión entre compañeros de trabajo: “La utilización del juego, que es totalmente legítima, es una excusa para otras cosas que, si se plantearan de manera directa, no serían tan divertidas”.

“Todos queremos jugar o divertirnos”, afirma la investigadora, pero en ámbitos laborales las relaciones son verticales y “la apariencia de ludificación en algunos casos oculta la relación laboral, que aparece desplazada del discurso pero sigue presente”.

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Fuente:  www.ieco.clarin.com

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