Los planes de sucesión son un proceso de gestión del talento a través del cual se busca identificar personas con alto potencial, alto desempeño y alto conocimiento técnico. Que, a su vez, estén preparados o en formación para ocupar cargos claves del negocio. De esta manera sostener el crecimiento y competitividad de la organización en el futuro.
Un plan de sucesión es una iniciativa estratégica que asegura que las personas adecuadas estén en los puestos adecuados en el momento adecuado.
Àngels Mora, Directora de Consultoría de RR. HH.
Para qué sirve un plan de sucesión
Evidentemente, ningún trabajador es insustituible y la empresa podrá seguir adelante aunque se marchen algunas de las principales piezas de su engranaje. Esta es la lógica que está detrás de cualquier plan de sucesión, cuyo principal objetivo es asegurar la continuidad de la compañía más allá de las personas concretas que desempeñan los puestos más críticos en cada momento.
La transición en los cargos de responsabilidad se va a materializar tarde o temprano y la empresa debe estar preparada cuando se produzca. El factor humano es fundamental en el éxito de cualquier compañía pero esta difícilmente sobrevivirá si no construye una identidad propia fácilmente reconocible por sus clientes. El plan de sucesión se centra en preservar esos valores que son consustanciales a la empresa y que la definen como marca.
Cabe añadir la sensación de inseguridad e incertidumbre que puede generarse en la empresa cuando un alto cargo la abandona. Hay que pensar que muchos de los subordinados desarrollan fuertes vínculos con sus más inmediatos supervisores y que la ausencia de estos puede afectar a su rendimiento laboral.
El plan de sucesión debe aportar tranquilidad y confianza al resto de empleados, demostrándoles que la empresa tiene la situación bajo control y que sus procesos internos no se verán apenas afectados por una baja repentina.
El plan de sucesión ayuda a responder preguntas como:
- ¿Quién ocupará este puesto clave en recursos humanos cuando Pedro se retire?
- Juan puede ocupar cualquiera de estos tres puestos directivos. Si él acepta uno de esos tres puestos, ¿Quién lo reemplazará en su puesto actual? ¿Es el mejor puesto teniendo en cuenta sus habilidades?
- ¿Cómo podemos evitar que Sandra nos deje si no obtiene el ascenso?
Existen pruebas de RR.HH. para estimar la proyección de los empleados y valorar si merece la pena invertir en su formación para explotar todo su talento y así contar con trabajadores que en el futuro puedan ocupar puestos de responsabilidad.
El plan de sucesión no es una actividad estática: la manera en que una organización decide aplicarlo influirá en el permanente interés en el proceso y en la evolución del mismo. Por ejemplo, una organización puede decidir aplicar el plan de sucesión en una sola división o área en donde es probable que haya bajas a corto plazo, y luego aplicar el proceso en otra división. Incluso si una organización decide aplicar el plan de sucesión en todas sus divisiones, es necesario revisar y redirigir el plan continuamente de acuerdo con la información recopilada.
¿Qué beneficios aporta un plan de sucesión?
1 . Continuidad de los proyectos empresariales
Un plan de sucesión empresarial bien pensado y estructurado normalmente garantiza la continuidad del negocio en determinadas situaciones críticas. (como lo puede ser por ejemplo la desvinculación o la jubilación de un alto cargo de la compañía). En este sentido, un plan de sucesión empresarial evita el caos y la incertidumbre, proporcionando estabilidad a la plantilla de profesionales, clientes y stakeholders.
Un relevo bien organizado permite que todos los proyectos en marcha continúen su ejecución independientemente de la persona que los lidera.
2. Los planes de sucesión retienen el talento
Estos planes no solo buscan completar una transición de liderazgo, sino que también pretenden identificar y desarrollar el talento interno de la empresa por si en un futuro se necesita cubrir una posición importante mediante la promoción de talento interno.
Hablamos de una situación que:
- Aumenta la moral y motiva a los empleados, ya que ven oportunidades de crecimiento dentro de la organización;
- desarrolla líderes internos talentosos.
3. Ahorro y minimiza posibles riesgos financieros
El tiempo que se necesita para encontrar el reemplazo de un empleado cuesta productividad, tiempo y dinero. El plan de sucesión ayuda a garantizar que haya más empleados disponibles con las habilidades necesarias para reemplazar a los altos cargos o a cualquier empleado que haya que sustituir.
Esta planificación proporciona una mayor fluidez en los procesos, ya que los empleados cualificados pueden ocupar de inmediato los roles. Competir por el talento con otras empresas dificulta la contratación de los candidatos deseados, y poder elegir entre empleados internos ayuda a evitar este desafío. Además, fortalece el compromiso del equipo a través del desarrollo profesional y hace que los trabajadores se sientan valorados.
4. Permite alinearse con los objetivos estratégicos
Un plan de sucesión empresarial bien desarrollado debe estar bien alineado con la estrategia y los objetivos a largo plazo de la empresa. Esta conexión garantiza que los sucesores estén preparados para liderar la organización en la dirección correcta y teniendo en cuenta los objetivos deseados.
5. Garantiza transparencia y confianza
Si los empleados saben que existe un plan de sucesión empresarial y que este se basa en el mérito, el talento y la experiencia, se fortalece la cultura de la transparencia empresarial y de la confianza dentro de la organización, lo que en la mayoría de las ocasiones se traduce en un ambiente de trabajo más saludable y productivo.
También hay que tener en cuenta que un plan de sucesión bien estructurado y transparente evita posibles rumores y tensiones entre los diferentes departamentos de la empresa.
6. Aporta una mayor competitividad en el mercado
Las empresas con planes de sucesión sólidos pueden responder rápidamente a las oportunidades del mercado y tomar decisiones estratégicas más efectivas. Esto puede aumentar su competitividad y capacidad para ganar cuota de mercado.
7. Mejora la imagen de la empresa
Contar con un plan de sucesión bien comunicado y transparente puede mejorar la imagen de la empresa ante inversores, clientes y socios comerciales. Esta estrategia demuestra que la empresa está comprometida con la sostenibilidad y la planificación a largo plazo.
8. Reduce el estrés general en la empresa
La incertidumbre sobre, por ejemplo, quién liderará la empresa en el futuro puede generar estrés y ansiedad entre los empleados. Un plan de sucesión reduce este estrés al proporcionar una hoja de ruta clara para la transición de liderazgo.
9. Promueve la formación continua
Los planes de sucesión no solo van sobre liderazgo, también son aplicables a cualquier tipo de promoción interna o cambio de puesto. Un buen plan de formación, además de proporcionar recursos de aprendizaje, también ofrece oportunidades de capacitación y mentoría para certificaciones profesionales.
Si no hay un plan trazado para que las personas progresen, podrían terminar yéndose de la organización, ¿Qué tal si les brindas alternativas?
Elementos a tener en cuenta en un Plan de Sucesión
Se deben tener en cuenta distintos elementos para efectuar los planes de sucesión.
- El modelo de negocio de la organización
- Las competencias genéricas
- Los perfiles de los líderes
- El estilo de liderazgo deseado
- La visión del negocio
- La misión del negocio
- El mercado del sector
- El nivel de competitividad
¿Con cuánta antelación hay que prever el plan de sucesión?
No hay un momento más idóneo que otro para comenzar a trabajar en planes de sucesión, pero lo más recomendable es que estos estén disponibles cuanto antes.
Aparentemente, no se trata de una cuestión prioritaria, en el momento en que se produce una baja crítica, la inexistencia de un plan puede acarrear numerosos quebraderos de cabeza.
Además, dependiendo de las razones por las que el empleado abandona la empresa (jubilación, promoción dentro del sector…), es posible que este colabore con su sucesor para garantizar una transición fluida.
Los planes de sucesión recogen igualmente las habilidades y competencias básicas que deberían cumplir los sustitutos. Cuando se acerca el momento de culminar un reemplazo, el plan puede ayudar a concretar la formación necesaria que necesita el candidato.
Fases de un Plan de Sucesión
El plan de sucesión consta de cuatro fases, que resumidas brevemente son:
FASE 1. Establecer el alcance
- Revisar el plan estratégico de la organización.
- Analizar los datos sobre las posibles bajas y sobre las jubilaciones previstas.
- Determinar los factores externos.
- Definir los parámetros del plan de sucesión
FASE 2. Crear un plan de sucesión
- Identificar las funciones del puesto.
- Identificar los niveles necesarios de dotación de personal y los conocimientos, habilidades y capacidades relacionados.
- Determinar la disponibilidad de personal.
- Realizar un análisis de necesidades y establecer prioridades.
- Crear un plan de fuerza de trabajo con estrategias e indicadores de éxito.
FASE 3 Implementar el plan de sucesión
- Comunicar el proceso del plan de sucesión.
- Implementar estrategias.
FASE 4. Supervisar, evaluar y revisar
- Supervisar el progreso y hacer las intervenciones necesarias.
- Evaluar la implementación y revisar el plan de acuerdo con las lecciones aprendidas y los nuevos aspectos del plan de sucesión.
Los gerentes y directivos de la organización deben ser un aliado de Recursos Humanos para contar con un buen plan de sucesión.
Hacer que los gerentes realicen auditorías de recursos humanos es una manera de planear la redistribución del talento en toda la organización, implementar estrategias de desarrollo profesional para los trabajadores afectados, y crear una lista de candidatos potenciales para puestos objetivo.
Para asegurar la imparcialidad de las auditorias de recursos humanos, se usan a varios calificadores para valorar las características de cada persona (al menos dos niveles gerenciales), assessment centers (las muestras de trabajo y actividades proporcionan indicadores sumamente exactos del desempeño y la capacidad de la persona), y asegurarse que los gerentes tengan un buen juicio para participar en la auditoria de recursos humanos.
Y no debemos olvidar proporcionar a todo el personal oportunidades (formales e informales) para el desarrollo de habilidades a través de una variedad de tareas asignadas, sesiones de formación, autoformación, shadowing, enriquecimiento y rotación de puestos, etcétera. Solo creando opciones de formación podremos disponer de la “reserva de talento” necesaria para dar respuesta a las necesidades presentes y futuras de su organización.
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Artículo realizado en colaboración con: Àngels Mora de Human Performance, GB Human Capital y Hrider.